Este fragmento fue adaptado del libro «Empoderamiento Estructurado: Cómo Lograr el Crecimiento Mientras se Promueve la Agilidad» de Tatiana Sandino. John Wiley & Sons, Inc., marzo de 2026.
Se ha demostrado que las empresas con culturas orientadas a un propósito superan a sus competidores. Una cultura sólida hace que el propósito sea claro y actionable para los empleados, fomentando la coordinación y el compromiso. Esto, a su vez, los motiva a mejorar la satisfacción del cliente, aumentar las ventas y ofrecer rendimientos financieros con el tiempo.
Sin embargo, una cultura fuerte por sí sola no mantendrá a las empresas ágiles. Académicos y profesionales advierten que un exceso de consenso cultural, una cultura en la que las personas están predominantemente de acuerdo en las normas sociales, puede sofocar el pensamiento crítico y la capacidad de respuesta. Este es un riesgo particularmente significativo para empresas en crecimiento rápido u organizaciones que operan en entornos dinámicos.
Considere un minorista que estudié. A pesar de poseer una cultura sólida que enfatizaba la promoción de la diversión y la cortesía, desalentaba inadvertidamente las opiniones divergentes y los comentarios negativos. Los problemas quedaban sin resolver. Un ingeniero de tecnología de la información (TI) me dijo que él y sus colegas solo podían descubrir problemas de software yendo al campo, porque los empleados de la tienda trabajaban alrededor de los errores en lugar de exigir una mejor tecnología de la información. En otras palabras, los compañeros compensaban el bajo rendimiento de sus pares. El minorista había cultivado una cultura que, sin intención, evitaba los comentarios honestos. Y sin retroalimentación, no se puede mejorar ni adaptar.
Me refiero a esto como una cultura empoderadora, que tiene tres cualidades:
– Impulsada por un propósito. Los empleados asumen la responsabilidad del propósito corporativo, colaborando activamente para perseguirlo más allá de sus responsabilidades inmediatas y los resultados de los que son personalmente responsables. – Adaptable, con una obsesión por aprender. Se anima a los empleados a mejorar continuamente su trabajo mediante experimentación, asumiendo riesgos apropiados e innovando en respuesta a las necesidades cambiantes de los clientes. – Psicológicamente segura. Los empleados se sienten seguros de plantear preocupaciones, proponer nuevas ideas y desafiar el status quo.
Las culturas fuertes y de alto rendimiento suelen enfatizar algunos valores centrales. Mientras que algunas empresas pueden priorizar valores como la eficiencia y el cumplimiento de las normas de seguridad, una cultura empoderadora fomenta la adaptabilidad y la seguridad psicológica. Se espera que los empleados se ajusten en respuesta a las demandas cambiantes de los clientes y los cambios organizacionales, y puedan hacerlo sin temer consecuencias negativas.
Los líderes que abrazan estos valores impulsan cambios organizacionales que responden a los mercados dinámicos, lo cual es especialmente crítico para empresas en crecimiento rápido. Por el contrario, una cultura regida por reglas y rígida probablemente no fomente la flexibilidad que el empoderamiento y el aprendizaje requieren.
La cadena de tiendas de conveniencia mexicana OXXO ilustra cómo una empresa puede escalar preservando la adaptabilidad. A pesar de expandirse a decenas de miles de tiendas, OXXO se mantuvo ágil al fomentar el pensamiento crítico e invitar a los empleados de toda la empresa a compartir nuevas ideas. Todos podían comentar civilmente y discrepar respetuosamente. El CEO Eduardo Padilla describió la cultura corporativa ideal como una familia:
«Puedes discutir con tus hermanos y hermanas, puedes no estar de acuerdo con ellos, pero tienes estas discusiones porque te importan unos a otros.» Esta cultura de apertura, sinceridad y respeto no era solo un discurso vacío en OXXO, la empresa creó foros abiertos donde los empleados no solo podían resolver problemas, sino también plantear ideas para el cambio. Por ejemplo, como se mencionó anteriormente, cada año había una «temporada abierta» de tres meses durante la cual todos los empleados podían sugerir mejoras al sistema operativo de la empresa, lo que producía más de 800 ideas (y respuestas a cada idea) anualmente.
La empresa también estableció un sistema que permitía a los empleados hacer un seguimiento y reportar problemas, fomentando así la adaptación a las circunstancias cambiantes. Cuando los empleados notaban, por ejemplo, que un letrero en su tienda estaba roto, podían presentar una consulta mediante un programa informático.
El sistema mantenía el problema señalado hasta que se hubiera resuelto satisfactoriamente para el líder, permitiendo a la sede hacer un seguimiento de si los problemas se habían abordado. En OXXO, este tipo de informes directos y sinceros no se veían como una forma de culpar, sino como una indicación de preocupación por los compañeros y la organización. Era del interés de todos tener un letrero que funcionara.
En resumen, una cultura empoderadora es clara y orientada a un propósito, donde la seguridad psicológica permite a las personas sentirse cómodas al ofrecer ideas y comentarios, y donde se anima a los empleados a adaptarse a las condiciones del mercado y aprender la mejor manera de operar. Este tipo de cultura complementa el enfoque de empoderamiento estructurado.
Extracto con permiso del editor, Wiley, de «Empoderamiento Estructurado: Cómo Lograr el Crecimiento Mientras se Promueve la Agilidad» de Tatiana Sandino. Derechos de autor © 2026 por John Wiley & Sons, Inc. Todos los derechos reservados. Este libro está disponible donde se venden libros y eBooks.
