En el mundo acelerado de las iniciativas de diversidad corporativa, a menudo vemos un patrón familiar. Ocurre una crisis social, una oleada de interés en ser un mejor aliado inunda la bandeja de entrada de Recursos Humanos y, durante unos meses, todos se comportan de la mejor manera. Luego, el impulso se desvanece. ¿Por qué? Porque hemos estado tratando el aliado como una carrera de alta intensidad en lugar de como un maratón integrado en nuestra cultura laboral diaria.
Recientemente me senté con la Dra. Meg Warren, una investigadora de renombre cuyo trabajo se encuentra en la intersección del aliado y el bienestar. Su nueva investigación está cambiando la narrativa sobre la formación tradicional de aliados. Si queremos mover la aguja en retención de talento, especialmente para grupos históricamente marginados, tenemos que dejar de pedir a las personas que actúen como aliados y empezar a ayudarles a vivirlo.
La sostenibilidad es la clave. Cuando el aliado se siente como una extensión orgánica de quienes somos, deja de ser un elemento en una lista de verificación y comienza a ser la forma en que lideramos. Aquí hay tres temas clave de nuestra conversación sobre cómo cerrar la brecha entre la intención y la acción.
Abandona la Narrativa del Superhéroe
Uno de los mayores obstáculos para el aliado es la suposición de que tienes que ser un guerrero intrépido y extrovertido para marcar la diferencia. Muchas personas optan por no participar porque creen que simplemente no tienen la personalidad para hacerlo. Piensan que el aliado solo cuenta si estás confrontando a alguien en una confrontación de alto riesgo.
La investigación de la Dra. Warren sugiere lo contrario. De hecho, cuando preguntó a las mujeres qué encontraron realmente útil, el enfrentamiento ni siquiera figuraba en la lista. En cambio, valoraban los microcomportamientos, las pequeñas acciones consistentes que construyen confianza.
«Tenemos suposiciones de cómo debería verse el aliado. Pensamos que el aliado debería ser muy riesgoso… que la única manera de ser un aliado real que importa es ser extremadamente valiente, extremadamente valiente, estar muy cómodo con el conflicto. Lo que encontramos en nuestra investigación es que solo alrededor del 3-5% de las personas se sentirían cómodas haciendo ese tipo de comportamientos», confirmó la Dra. Warren.
Al reducir la barrera de entrada, permitimos que el otro 95% de la fuerza laboral encuentre su lugar en el movimiento.
Juega con tus Fortalezas Naturales
El aliado sostenible está arraigado en la autoconciencia. La Dra. Warren utiliza la evaluación de personalidad Big Five y la herramienta de Valores en Acción para ayudar a los líderes a identificar cómo sus rasgos específicos, como la amabilidad, la responsabilidad o la apertura, pueden ser aprovechados para la equidad.
Si eres introvertido, tu aliado podría verse como una revisión privada con un colega después de una reunión tensa. Si eres altamente organizado, podría significar auditar el proceso de promoción de tu equipo en busca de objetividad. Cuando tus acciones se alinean con tu personalidad, no experimentas el agotamiento que proviene de fingir o intentar ser alguien que no eres.
«Hasta qué punto el aliado puede sentirse entonces como una extensión natural, una extensión orgánica de quién eres? Los valores son uno. Nuestras fortalezas, nuestras fortalezas de carácter, son otra, y la otra es la personalidad… son tan cercanos a quienes somos como nuestro autoconcepto de nosotros mismos», explicó la Dra. Warren.
Escala de lo Micro a lo Sistémico
A menudo nos sentimos abrumados por la naturaleza sistémica de la desigualdad. Si bien definitivamente necesitamos arreglar los tubos, no podemos olvidar el agua que fluye a través de ellos. El aliado comienza a nivel micro, en las interacciones minuto a minuto, y se expande.
Cuando los líderes modelan estos microcomportamientos, construyen una masa crítica. Una vez que tienes un grupo de personas practicando consistentemente el aliado, naturalmente comienzan a darse cuenta cuando los sistemas, como los procesos de ingeniería o los rubros de contratación, no son inclusivos. Así es como la acción individual impulsa el cambio sistémico, que es la herramienta definitiva para la retención de talento.
«Estoy totalmente de acuerdo en comenzar a hacer el aliado a un nivel micro, y luego escalar eso a niveles sistémicos, especialmente cuando comenzar en los sistemas casi se siente como un no comienzo. Nadie quiere sentirse impotente y no poder hacer nada», ofreció la Dra. Warren.
La Acción Concreta
Identifica tu Puerta de Entrada Natural al Aliado. Realiza una evaluación de personalidad o fortalezas de carácter esta semana. En lugar de tratar de dominar de inmediato los comportamientos aliados más valientes o arriesgados, elige una microacción que sientas como una extensión natural de tus fortalezas existentes, como escuchar activamente, compartir crédito o proporcionar aliento privado. Domina primero los pasos naturales para construir la resistencia requerida para los estiramientos.
